Sustainable HRM: un nuovo paradigma per la gestione delle risorse umane?

By 12 Lug 2016Trend
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Come è possibile integrare le strategie di sostenibilità all’interno delle organizzazioni? Cosa significa progettare processi e pratiche HR nel rispetto dei principi della sostenibilità?

Queste sono domande che si pone (o che si dovrebbe porre) chi si trova oggi a gestire e valorizzare il capitale umano in azienda. Sebbene non sia possibile offrire una risposta univoca ed esaustiva a quesiti di tale complessità, può aiutare approfondire i temi sviluppati all’interno di un nuovo filone di studio che si va affermando in ambito HR e che va sotto il titolo di “Sustainable Human Resource Management” (Sustainable HRM).

Con il termine Sustainable HRM ci si riferisce all’utilizzo di strumenti HR finalizzati ad integrare gli obiettivi di sostenibilità nelle organizzazioni, attraverso la progettazione di sistemi di gestione e sviluppo del personale in grado di sostenere il raggiungimento di performance sostenibili da parte dell’impresa.  Il Sustainable HRM in particolare, contribuisce a creare e/o rafforzare le competenze, la motivazione, i valori e la fiducia che sono necessari affinché l’impresa possa ottenere i risultati economici, sociali ed ambientali desiderati. L’obiettivo del Sustainable HRM è pertanto quello di rendere operativi gli obiettivi e le strategie di sostenibilità aziendale, attraverso l’impiego di politiche e pratiche HR in grado di valorizzare l’equità, lo sviluppo e il benessere, e che risultino al contempo efficaci nel promuovere la tutela dell’ambiente.

Seguendo l’approccio del Sustainable HRM, due sono i ruoli (nuovi) che vengono affidati ai responsabili del personale:

  1. Sostenere la strategia di sostenibilità a livello corporate, attraverso l’impiego di processi e strumenti HR che aiutino a diffondere i valori della sostenibilità tra la cultura, i comportamenti e le pratiche aziendali.
  2. Gestire il personale secondo i principi della sostenibilità, attraverso l’impiego di processi e pratiche HR in grado di sostenere e promuovere il “benessere” di chi lavora in azienda.

I due ruoli sopra descritti condividono tra loro l’obiettivo finale, ovvero rendere operativi gli obiettivi di sostenibilità nelle imprese, ma differiscono sensibilmente nelle pratiche HR da adottare.

Nel primo caso, si fa riferimento a pratiche HR tese ad allineare i valori e i comportamenti dei dipendenti agli obiettivi di sostenibilità delle imprese. Un’iniziativa interessante, e per molti versi innovativa, è quella realizzata da Renner Italia, azienda di vernici per il legno, che ha diviso gli utili derivanti dal risparmio energetico con i propri dipendenti; l’azienda ha previsto un bonus di 2.000 euro lordi per tutti i suoi dipendenti, derivante in parte dai risparmi energetici realizzati attraverso buone pratiche aziendali, e in parte dalla condivisione del 15% dell’utile di fine anno. Iniziative simili riguardano la pianificazione di attività tese a formare i dipendenti sui temi della sostenibilità, o anche l’inclusione di obiettivi e target di sostenibilità all’interno dei sistemi di evaluation & compensation.

Nel secondo caso, si tratta invece di progettare sistemi di lavoro e processi HR tesi a soddisfare i bisogni e le aspettative personali e professionali dei dipendenti. Le iniziative possibili in questo ambito sono le più varie. E’ questo il caso degli oramai diffusi servizi di welfare aziendale, delle iniziative a sostengo dell’occupabilità dei dipendenti, dei modelli di smart-working, dei programmi a tutela della diversity e cosi via. Un trend che si sta affermando negli ultimi tempi riguarda l’implementazione di programmi di wellness aziendale. Grazie al programma WHP in Lombardia ad esempio, circa 200 imprese a partire dal 2014 hanno introdotto programmi per sostenere la salute e il benessere dei propri dipendenti; si tratta di programmi di promozione di un’alimentazione protettiva, di contrasto al fumo e all’alcol, di promozione dell’attività fisica, della sicurezza stradale, delle mobilità sostenibile e della conciliazione vita-lavoro.

Se il sustainable HRM diverrà nel tempo un nuovo paradigma per la gestione del personale solo il tempo potrà dirlo. Quel che è certo è che chi oggi si trova a gestire il personale in aziende di grandi dimensioni e multinazionali, è chiamato a trovare soluzioni sempre nuove per gestire e rendere operativi i principi della sostenibilità nelle pratiche aziendali. In questo senso, il framework del Sustainable HRM offre sicuramente spunti di riflessione interessanti ed un modello operativo utile per la ricerca e lo sviluppo di iniziative efficaci in azienda.

[Per approfondimenti su Sustainable HRM si rimanda a: Ehnert I., Harry W., Zink, K.J. (Eds.) (2013), Sustainability and Human Resource Management. Developing Sustainable Business Organizations. Springer]